Siden vedtagelsen af ansættelsesbevisloven i 1993 har det været et krav, at ansatte skal modtage et skriftligt ansættelsesbevis indeholdende en række oplysninger om ansættelsesforholdet.
Loven er løbende blevet ændret, og derudover har domstolene ikke haft en helt klar linje i de tilfælde, hvor der skal fastsættes en godtgørelse til arbejdstageren for brud på lovens regler. Det har derfor været svært at gennemskue, hvor store godtgørelser der idømmes. Efter en lovændring i 2007 gav domstolene helt op til kr. 75.000 i godtgørelse for et mangelfuldt ansættelsesbevis. Højesteret har for nylig fastlagt en mere klar praksis for udmålingen af godtgørelse. Højesterets praksis sænker tilsyneladende niveauet for godtgørelse betragteligt.
Hvem og hvornår?
Alle ansatte har som hovedregel krav på at få et skriftligt ansættelsesbevis. Ansættelsen skal dog være aftalt til at vare mindst en måned, og den ansatte skal i gennemsnit have mindst 8 timers arbejde om ugen for at ansættelsen er omfattet af ansættelsesbevisloven. Yderligere er det et krav, at det er den ansatte selv, der udfører arbejdet, og at denne modtager løn for dette. Hvis ansættelsesforholdet er omfattet af ansættelsesbevisloven, skal den ansatte have modtaget sit ansættelsesbevis senest en måned efter ansættelsesforholdet er påbegyndt.
Det er værd at bemærke, at ansatte, der ikke i gennemsnit har over 8 timers arbejde om ugen fra ansættelsesforholdets start, alligevel har krav på et ansættelsesbevis, hvis de på et senere tidspunkt i gennemsnit har mindst 8 timers arbejde om ugen over en periode på 4 uger. Det kan derfor være en god idé at give en ansat et ansættelsesbevis, selvom vedkommende ikke nødvendigvis fra start skal arbejde så meget, at ansættelsesforholdet er omfattet af loven.
Personer, der allerede var ansat før lovens vedtagelse i 1993, kan forlange at få et skriftligt ansættelsesbevis.
Hvad kræver loven?
De oplysninger, der skal gives i henhold til ansættelsesbevisloven, skal gives skriftligt, men det er uden betydning, om dokumentet kaldes ansættelsesbevis, ansættelseskontrakt eller lignende. Det vil være anbefalelsesværdigt, at ansættelsesbeviset behandler en række forhold ud over de, der er et krav i henhold til ansættelsesbevisloven.
I loven bestemmes, at der skal gives oplysning om alle væsentlige vilkår for ansættelsesforholdet. Det er en konkret vurdering, hvilke vilkår der er væsentlige for det enkelte ansættelsesforhold, og der kan derfor ikke opstilles helt klare generelle retningslinjer for udfærdigelsen af ansættelsesbeviser.
Følgende skal dog som minimum fremgå af ansættelsesbeviset:
1) Arbejdsgiverens og lønmodtagerens navn og adresse.
2) Arbejdsstedets beliggenhed eller i mangel af et fast arbejdssted eller et sted, hvor arbejdet hovedsagelig udføres, oplysning om, at lønmodtageren er beskæftiget på forskellige steder, og om hovedsæde eller arbejdsgiverens adresse.
3) Beskrivelse af arbejdet eller angivelse af lønmodtagerens titel, rang, stilling eller jobkategori.
4) Ansættelsesforholdets begyndelsestidspunkt.
5) Ansættelsesforholdets forventede varighed, hvor der ikke er tale om tidsubestemt ansættelse.
6) Lønmodtagerens rettigheder med hensyn til betalt ferie, herunder om der udbetales løn under ferie.
7) Varigheden af lønmodtagerens og arbejdsgiverens opsigelsesvarsler eller reglerne herom.
8) Den gældende eller aftalte løn, som lønmodtageren har ret til ved ansættelsesforholdets påbegyndelse, og tillæg og andre løndele, der ikke er indeholdt heri, f.eks. pensionsbidrag og eventuel kost og logi. Endvidere skal der oplyses om lønnens udbetalingsterminer.
9) Den normale daglige eller ugentlige arbejdstid.
10) Angivelse af, hvilke kollektive overenskomster eller aftaler der regulerer arbejdsforholdet. Hvis der er tale om overenskomster eller aftaler indgået af parter uden for virksomheden, skal det endvidere oplyses, hvem disse parter er.
Hvad er konsekvenserne af brud på loven?
Arbejdsgiver og arbejdstager kan ikke aftale sig ud af reglerne i loven, hvis dette er til skade for den ansatte. Hvis ansættelsesbeviset ikke lever op til lovens regler, er det mangelfuldt, og den ansatte har derfor krav på at modtage en godtgørelse fra arbejdsgiveren.
Med Højesterets seneste praksis er der fastslået nogle principper for udmålingen af godtgørelsen. Der skal sondres mellem forskellige grader af mangler ved ansættelsesbeviset.
Har ansættelsesbeviset undskyldelige mangler uden særlig betydning for den ansatte, fastsættes godtgørelsen til højst kr. 1.000.
Har ansættelsesbeviset mangler, der ikke er undskyldelige, eller er der slet ikke udstedt et ansættelsesbevis, fastsættes godtgørelsen til højst kr. 5.000, hvis ikke manglerne har haft særlig betydning for den ansatte. Udgangspunktet vil dog være en godtgørelse på kr. 2.500, medmindre der er forhold, som taler for at fravige dette godtgørelsesniveau.
Har det manglende eller mangelfulde ansættelsesbevis resulteret i en tvist om ansættelsesforholdet eller en reel risiko for en sådan tvist, fastsættes godtgørelsen til højst kr. 10.000. Udgangspunktet vil dog være en godtgørelse på kr. 7.500, medmindre der er forhold, som taler for at fravige dette godtgørelsesniveau.
I situationer, hvor der er skærpende omstændigheder, eksempelvis bevidst omgåelse af reglerne, kan godtgørelsen fastsættes til et beløb svarende til 20 ugers løn. Bedømmelsen afhænger af overtrædelsens karakter og dens konkrete betydning. Gentagne overtrædelser af reglerne vil ligeledes indgå i den samlede vurdering.
Højesteret har hermed skabt klarhed om grundlaget for udmåling af godtgørelse.
Selvom niveauet for godtgørelse tilsyneladende er sænket, kan man som arbejdsgiver stadig blive pålagt at betale godtgørelsessummer. Det kan derfor anbefales at få gennemgået virksomhedens ansættelsesbeviser eller kontrakter for at sikre, at de lever op til kravene i loven.
