Det mener Højesteret; og endda med kun én måneds varsel.

 Højesteret har den 19. april 2010 afsagt dom om hvorvidt man kan bruge 120-dages reglen på lønmodtagere, som efter sygdom har raskmeldt sig delvist, og derefter gradvist arbejder sig op på fuld tid.

 En medarbejder havde været syg i en periode, og raskmeldte sig delvist den 25. november 2006 efter aftale med sin arbejdsgiver. Medarbejderen mødte 2-3 dage om ugen som led i en gradvis optrapning frem mod fuld tid.

Godt 7 uger senere, den 17. januar 2007, mødte medarbejderen på arbejde, og modtog en opsigelse med kun én måneds varsel med henvisning til funktionærlovens 120-dages regel.

Det fremgik af ansættelseskontakten at denne regel var gældende, hvor arbejdsgiver kunne opsige medarbejderen efter 120 på hinanden følgende sygedage. Reglen foreskriver desuden at opsigelsen skal falde medens medarbejderen stadig er syg.

Medarbejderen var imidlertid mødt på arbejde, og modtog opsigelsen på arbejdspladsen.

Spørgsmålet var således, om man overhovedet kunne opsige medarbejderen, når vedkommende nu var mødt ind. Et andet spørgsmål var, hvordan man skal beregne sygefraværet når man er delvist raskmeldt.

Højesteret har tidligere fastslået, at det er de faktiske timers sygefravær som skal beregnes. De timer man arbejder som led i en delvis raskmelding er nemlig lønarbejde.

Hvis man fx har været fuldtidssygemeldt i tre måneder, svarende til 90 dage, og derefter møder ind som delvist rask på sit arbejde i 2 dage om ugen med 5 timer hver dag, tæller dén uge som 10 timers lønarbejde og 27 timers sygdom svarende til ca. 3½ dags sygdom pr. uge.

Medarbejderen med de 90 dages fravær rammer således de 120 sygedage efter 8½ uge som delvist raskmeldt.

I denne sag fastslog Højesteret, at man godt kan afgive opsigelsen den 121 dag selv om medarbejderen reelt var mødt ind på arbejde, og også selv om medarbejderen fx den dag skulle arbejde fuld tid.

Medarbejderen var nemlig stadig delvist sygemeldt, og derfor var betingelsen, om at opsigelsen skulle afgives medens medarbejderen stadig er syg, opfyldt.

Konklusionen er således, at medarbejdere godt kan opsiges med kun én måneds opsigelsesvarsel under henvisning til 120-dages reglen, selv om de har raskmeldt sig delvist, og selv om de reelt er mødt ind på arbejdspladsen den dag de modtager opsigelsen.

Hvis man som medarbejdere, med en 120-dages regel i sin ansættelseskontrakt, raskmelder sig delvist, fx for at arbejde nogle dage og gå til genoptræning efter fx en trafikulykke andre dage, bør man aftale med arbejdsgiveren, denne ikke benytter sig af 120-dages reglen i forbindelse med den delvise raskmelding.