Højesteret har i en nylig afgørelse dømt en arbejdsgiver til at betale en godtgørelse på 30.000 kr. for ophævelse af en uddannelsesaftale. Sagen er speciel, fordi den har været igennem 4 instanser. Først blev arbejdsgiveren dømt i Tvistighedsnævnet, efterfølgende blev arbejdsgiveren frifundet i både byretten og landsretten, men til slut blev arbejdsgiveren, som nævnt, dømt i Højesteret.

Sagens omstændigheder var, at eleven blev ansat som frisørelev i en frisørsalon, hvor indehaveren ikke selv var uddannet frisør. Uddannelsesaftalen blev derfor indgået med dispensation om, at der i salonen skulle ansættes en frisør med uddannelse med henblik på at oplære eleven.

Den ansatte frisør opsagde imidlertid sin stilling, og ejeren lukkede herefter salonen og ophævede uddannelsesaftalen.

Frifindelserne i byretten og landsretten var begrundede i, at det var en kendelig forudsætning for eleven, at arbejdsgiveren havde en ansat frisør til at forestå uddannemfældelsen.

Domfældelsen i Højesteret var derimod begrundet i, at eleven var uden indflydelse på, at den ansatte frisør opsagde sin stilling, og at arbejdsgiveren var nærmest til at bære risikoen herfor. Selvom arbejdsgiveren havde gjort, hvad der var muligt for at forsøge at sikre, at eleven kunne blive i uddannelsesaftalen, blev arbejdsgiveren dømt.

Godtgørelsesniveauet forekommer at være i overensstemmelse med retspraksis.

Ligebehandling:

3 nyere domme fra de to landsretter belyser forskellige ligebehandlingsprincipper indenfor ansættelsesretten:

Afskedigelse af medarbejder på fædreorlov:

En mandlig medarbejder blev få dage efter at have påbegyndt en fædreorlov opsagt, og anlagde derfor retssag mod arbejdsgiveren med krav om godtgørelse, idet opsigelsen, efter medarbejderens opfattelse, måtte anses for begrundet i orloven.

Det blev i afgørelsen udtalt, at henset til at opsigelsen fandt sted under fædreorloven, påhvilede det arbejdsgiveren at dokumentere, at dette ikke direkte eller indirekte var den reelle opsigelsesgrund.

Uanset den tidsmæssige tilknytning til fraværet blev det dog anset for bevist, at der var kommet kundeklager m.v. over den pågældende medarbejder, og at dette var den reelle opsigelsesgrund. Arbejdsgiver blev således frifundet.

Dommen er interessant fordi den bevisbyrde, der påhviler arbejdsgiver i sådanne sager, sædvanligvis er særdeles streng.

Retten i Horsens var i en tilsvarende sag ud fra sagens faktiske omstændigheder nået frem til det modsatte resultat. Denne afgørelse er anket til Vestre Landsret.

300.000 kr. i godtgørelse som følge af opsigelse på grund af alder:

I forbindelse med omstruktureringer i Danmarks Radio skulle der nedlægges 300 stillinger. En statistisk oversigt over de opsagte medarbejdere viste, at der var en overvægt af ”ældre” medarbejdere.

En opsagt medarbejder på 63, havde derfor påvist de faktiske omstændigheder, som gav anledning til at formode, at der var sket forskelsbehandling på grund af alder i forbindelse med udvælgelsen af hende som en af de opsagte medarbejdere. Det påhvilede på denne baggrund Danmarks Radio at dokumentere, at der ikke var sket forskelsbehandling, og denne bevisbyrde fandt retten ikke for løftet.

Den opsagte medarbejder blev på denne baggrund tilkendt en godtgørelse på 300.000 kr., fordi opsigelsen fandtes begrundet i den pågældendes alder, og derfor i strid med forskelsbehandlingsloven.

Godtgørelse på 150.000 kr. som følge af opsigelse på grund af hørehandicap:

En medarbejder med en medfødt hørenedsættelse blev efter et par års ansættelse opsagt med bl.a. henvisning til hørehandicappet, og det sygefravær dette medførte.

Med den valgte begrundelse for opsigelsen var der påvist faktiske omstændigheder, der gav anledning til at formode, at der var udøvet ulovlig forskelsbehandling, og på denne baggrund påhvilede det arbejdsgiver at dokumentere, at der ikke var udøvet ulovlig forskelsbehandling, og arbejdsgiver havde gjort, hvad der var muligt for at give medarbejderen fortsat adgang til beskæftigelse, herunder ved at træffe de fornødne foranstaltninger ved indkøb af tekniske hjælpemidler m.v.

Der var blevet indhentet tilbud på en ombygning af den pågældende medarbejders arbejdsplads, hvilket tilbud lød på ca. 40.000 kr. ekskl. moms, og som, efter rettens opfattelse, ikke kunne anses for en uforholdsmæssig stor byrde for arbejdsgiver. Den pågældende ombygning blev dog ikke gennemført, og bl.a. på denne baggrund blev opsigelsen anset for at være sket i strid med forskelsbehandlingsloven, og der blev udmålt en godtgørelse på 150.000 kr. svarende til ca. 5 måneders løn.