I disse tider har de fleste virksomheder været ude for at måtte foretage nedskæringer – store som små. Sådanne nedskæringer kan forekomme både i form af lukning af hele filialer og afdelinger eller blot en reducering af medarbejderstaben. Uanset hvor store nedskæringer der er tale om, må man gå den tunge gang ud til medarbejdere, der skal afskediges.
Som beslutningstager bør man dog tænke sig om, inden man afskediger medarbejdere på nedskæringsramte områder, da visse medarbejdergrupper er særligt beskyttede efter lovgivningen – herunder blandt andet gravide.
Gravide medarbejdere er beskyttet imod afskedigelse i Ligebehandlingsloven. Det betyder dog ikke, at gravide medarbejdere ikke kan afskediges, de må blot ikke afskediges med graviditeten som begrundelse. For at opnå en reel beskyttelse, er det i loven bestemt, at det er arbejdsgiveren, der har bevisbyrden for, at en afskedigelse af en gravid medarbejder er sket som følge af andet end selve graviditeten – det kunne for eksempel være som følge af nedskæringer. Det er dog ikke nok, at arbejdsgiveren blot henviser til nedskæringer som afskedigelsesgrund.
I en sag fra Ligebehandlingsnævnet var en gravid kvinde ansat i et landsdækkende konsulentfirma. Hun var ansat i virksomhedens afdeling i Horsens sammen med en anden konsulent, der ikke var gravid. Som følge af nedskæringer blev denne afdeling imidlertid lukket, og begge konsulenter blev afskediget. Den gravide medarbejder mente dog, at der var tale om forskelsbehandling, da virksomheden havde en afdeling i København med konsulenter i lignende stillinger, alle med hele Danmark som arbejdsområde. Virksomheden havde bevisbyrden for, at der ikke var tale om forskelsbehandling – altså at den gravide medarbejder var blevet fyret som følge af nedskæringer. Denne bevisbyrde kunne virksomheden ikke løfte. Den gravide medarbejder vandt derfor sagen og blev tilkendt 325.000 kr. svarende til 9 måneders løn i erstatning.
Det var således ikke nok blot at henvise til lukning af en afdeling som følge af nedskæringer. Virksomheden skulle have undersøgt mulighederne for at omplacere den gravide medarbejder, inden hun var blevet afskediget. Havde en omplacering ikke været mulig, havde afskedigelsen ikke været i strid med Ligebehandlingsloven.
Thomassen & Fischer råder således virksomheder, der overvejer at opsige gravide medarbejdere eller andre, der er særligt beskyttede, til forinden at undersøge, om der i virksomheden er andre stillinger, som medarbejderen kan varetage. Virksomhederne rådes ligeledes til at dokumentere, hvis de tilbyder medarbejderen andre stillinger, da dette styrker argumentationen i en eventuel senere sag.
