Afskedigelsesnævnet fandt i en tilkendegivelse af 23. november 2009, at det ikke var usagligt, at arbejdsgiveren afskedigede en medarbejder med 16 års anciennitet frem for en nyansat medarbejder.

En måned efter ansættelse af en ny medarbejder indtraf en markant nedgang i virksomhedens ordrer, og der blev derfor afskediget 5 medarbejdere. Blandt de 5 medarbejdere var en medarbejder med 16 års anciennitet. Fagforeningen indklagede virksomheden for Afskedigelsesnævnet med påstand om, at opsigelsen var usaglig, herunder med henvisning til at den nyansatte medarbejder ikke var blevet opsagt.

Afskedigelsesnævnet udtaler, at det i en arbejdsmangelsituation tilkommer en arbejdsgiver ud fra saglige hensyn at skønne over, hvilke medarbejdere virksomheden bedst kan undvære. I den konkrete situation var ordrenedgangen uventet og havde ikke kunnet forudses ved ansættelsen af den nye medarbejder, ligesom den nye medarbejder var blevet ansat til at betjene en ny maskine.

Arbejdsgiveren kan således frit skønne over, hvilke medarbejdere der bedst kan undværes, men det skal være sagligt begrundet. Denne betingelse var opfyldt i det konkrete tilfælde.

Kravet om saglig begrundelse gælder imidlertid ikke generelt. Højesteret fastslog i en afgørelse fra 2003, at der for privatansatte ikke gælder et generelt krav om, at opsigelsen skal være rimelig begrundet. Det er en betingelse for at kræve godtgørelse for usaglig opsigelse, at dette krav har hjemmel i enten lovgivning, overenskomst eller individuel aftale. 

Ved enhver opsigelse bør arbejdsgiveren derfor undersøge,

- om medarbejderen er omfattet af funktionærloven og/eller af en kollektiv overenskomst,

- om medarbejderen i givet fald opfylder anciennitetskravet,

og

- om medarbejderen er omfattet af særlige beskyttelsesregler.

Er ingen af disse punkter opfyldt, kan arbejdsgiveren frit opsige medarbejderen og medarbejderen kan ikke få godtgørelse i anledning af opsigelsen.

I relation til de særlige beskyttelsesregler, der gælder for gravide/barslende, tillidsrepræsentanter m.v. er det væsentligt at være opmærksom på, at såfremt medarbejderen kan påvise faktiske omstændigheder, som giver anledning til at formode, at der foreligger forskelsbehandling, så er det arbejdsgiveren, som har bevisbyrden for at afskedigelsen ikke skyldes forhold, der begrunder den særlige beskyttelse. Dette gælder også, hvor en medarbejder gør gældende, at en afskedigelse er i strid med forskelsbehandlingsloven, eksempelvis forbuddet mod aldersdiskrimination.