Brugen af sociale medier har i stigende grad indtaget arbejdspladsen og giver dermed nye ansættelsesretlige udfordringer. Hvor går de juridiske grænser for, hvad medarbejderen kan skrive om arbejdsgiveren på internettets nye, sociale platforme?

De nye, sociale netværk kan have flere ansættelsesretlige aspekter: Arbejdsgiver kan have et ønske om generelt at regulere brugen af eksempelvis Facebook i arbejdstiden. Derudover kan det have interesse for arbejdsgiveren, hvad medarbejderne skriver på internettet, herunder hvad medarbejderen skriver om arbejdsgiveren. Medarbejderens brug af de sociale medier kan således få ansættesesretllige konsekvenser, herunder eksempvis føre til opsigelse eller bortvisning.

Brugen af de sociale medier er ikke reguleret af den ansættelsesretlige lovgivning, og arbejdsgiverens ønske om eventuel regulering må derfor ske som følge af hans/hendes ledelsesret.

Regulering og kontrol

Det må klart anbefales, at arbejdsgiverne formulerer en IT-politik indeholdende bl.a. regler for brugen af sociale medier.

En IT-politik har flere formål, eksempelvis kan arbejdsgiveren have et ønske om at reducere medarbejdernes brug af bl.a. de sociale medier i arbejdstiden, eller arbejdsgiveren kan have et ønske om ikke at blive associeret med underlødigt eller diskriminerende materiale. Dette kan være i forbindelse med medarbejderens besøg på stødende hjemmesider i arbejdstiden eller ved videresendelse af nævnte materiale ved brug af arbejdsgiverens e-mail-adresse.

Endelig har eksistensen af en klar IT-politik væsentlig betydning for adgangen til at sanktionere eventuelt misbrug af rådigheden over arbejdsgiverens IT-faciliteter, fx i form af opsigelse eller bortvisning af medarbejderen.

Arbejdsgiverens mulighed for at kontrollere medarbejderens brug af internettet, herunder de sociale medier, er reguleret af persondataloven. Registrering af medarbejderens brug af internettet må som udgangspunkt ikke finde sted.

Datatilsynet har dog i flere sager accepteret både registrering og gennemgang af registrering, når arbejdsgiveren har haft mistanke om misbrug af internettet. Persondatalovens § 6 giver således arbejdsgiveren mulighed for at foretage behandling af personoplysninger uden samtykke, hvis behandlingen er nødvendig for, at arbejdsgiveren kan forfølge en berettiget interesse, og hensynet til medarbejderen ikke overstiger denne interesse. Kontrolforanstaltninger skal med andre ord være proportionelle og saglige.

I de sager, hvor arbejdsgiveren har fået medhold, havde arbejdsgiveren ud over en berettiget interesse, som nævnt ovenfor, på forhånd informeret medarbejderne om registrering og eventuel gennemgang af registreringen.

Det må således anbefales, at arbejdsgiverens IT-politik tillige indeholder bemærkninger om, at arbejdsgiveren vil foretage registrering af medarbejdernes brug af internettet, og at arbejdsgiveren ved mistanke om misbrug forbeholder sig ret til at overvåge og gennemgå den enkelte medarbejders aktiviteter.

Indførelsen af en IT-politik er formentlig et væsentligt vilkår, som arbejdsgiveren bør meddele medarbejderen skriftligt i overensstemmelse med ansættelsesbevislovens regler. Hvis arbejdsgiveren angiver IT-poltik i et selvstændigt dokument eller fx i personalehåndbogen, bør det fremgå, at reglerne udgør en integreret del af ansættelseskontrakten. Derudover bør medarbejderen opfordres til at gennemlæse reglerne omhyggeligt og herefter returnere en kopi i underskrevet stand inden for en nærmere fastsat frist, fx en uge.

Indførelsen af en IT-politik forudsætter imidlertid ikke en varsling svarende til medarbejderens individuelle opsigelsesperiode. Politikken vil ligge inden for arbejdsgiverens ledelsesret, men bør alligevel først gennemføres efter afgivelse af et vist varsel, så medarbejderen har mulighed for at indrette sig på ændringerne og slette eventuelt allerede lagret materiale.

Hvad siger domstolene?

Domstolene har haft lejlighed til i nogle forholdsvis få sager at vurdere arbejdsgiverens sanktionsmuligheder over for medarbejderens uretmæssige brug af e-mail af internet på arbejdet.

Den endnu sparsomme retspraksis på området viser, at fraværet eller eksistensen af en personalepolitik på området har stor betydning for vurderingen af, hvorvidt en given IT-adfærd har karakter af misligholdelse af ansættelsesforholdet med deraf følgende ansættelsesretlige konsekvenser i form af opsigelse eller bortvisning.

Derudover har de almindelige regler, herunder i særdeleshed medarbejderens loyalitetsforpligtelse over for arbejdsgiveren, stor betydning.

Særligt i relation til sociale medier viser retspraksis, at domstolene tager karakteren af det sociale medie i betragtning ved afgørelsen, herunder endvidere omfanget af udbredelsen af de pågældende ytringer.

Det fremgår tillige, at domstolenes vurdering af kritiske ytringer er forskellig, alt efter om de pågældende ytringer fremsættes i et helt privat forum eller over for parter, der har en kommerciel kontakt til arbejdsgiveren. Der kan formentlig også heri indgå en vurdering af, hvorvidt arbejdsgiverens omdømme udadtil konkret har lidt skade.

Senest er der ved dom af 9. februar 2011 afsagt af Retten i Horsens blevet taget stilling til en medarbejders brug af de sociale medier.

Den pågældende sag handlede om en medarbejder, der blev opsagt af arbejdsgiveren. Efterfølgende kritiserede den opsagte medarbejder ledelsen samt opsigelsen over for virksomhedens kunder på netværket LinkedIn. Arbejdsgiveren ønskede ikke at acceptere medarbejderens kritik og valgte at bortvise medarbejderen. Medarbejderen anlagde herefter sag med krav om erstatning for manglende løn i opsigelsesperioden. Medarbejderens adfærd blev af retten anset som illoyal over for arbejdsgiveren, og bortvisningen fandtes berettiget. Dommen er efterfølgende blevet anket til Vestre Landsret.

Med de sociale mediers udbredelse kan det kun anbefales, at man som arbejdsgiver gør sig overvejelser om, hvorvidt man ønsker at regulere brugen af de sociale medier og naturligvis internettet generelt - både i form af mængden af tid, der anvendes på dette, og i form af adfærdsregulering. Regulering af forholdene gennem en klar IT-politik på virksomheden vil dels skabe klarhed for medarbejderen med hensyn til, hvad arbejdsgiveren vil acceptere, og dels kan IT-politikken i tvivlssituationer have en afgørende betydning for udfaldet af sager om brug af sociale medier.